zastępstwa

[~anka]

Zastępujemy we cztery koleżankę z pokoju już 4 miesiąc. (jest chora) Każda z nas za nieobecną koleżankę zrobiła ok 17 wywiadów w każdym miesiącu dodatkowo. Kierownik stwierdził że to zastępstwo jest bezpłatne bo trzeba się zastępować i już. A my już nie mamy siły ani motywacji. Czy działa zgodnie z prawem? Czy są jakieś przepisy które mówią że za zastępstwo pracodawca powinien zapłacić zastępującym?

[~Ja]

Nie reguluje tego żadna ustawa.Pracodawca sam z siebie powinien domyślić się, że skoro wykonujesz za kogoś dodatkowo jakieś czynności, więc mógłby w jakiś sposób to zrekompensować. Powinna wam dać szefowa premię za to w końcu wykonujecie dodatkową pracę w zastępstwie. Niech zrobi jakąś uregulowaną kwotę za wywiad i pomnoży przez ilość.

[~anka]

Dobry pomysł dzięki, za odp. Szkoda,ze nie regulują tego odgórne przepisy. bo Kierownik nie chce dać za to pieniędzy sam z siebie. Jak nie musi- to nie da. Wszak to nie on zastępuje. Gdyby musiał na pewno umiałby się upomnieć. A co się dzieje z pieniędzmi które pracownica by brała a nie bierze bo płaci zus?

[~Adam]

Potem nie narzekaj że masz ciężko.

[~Matrix]

W ustawie o pracownikach samorządowych jest zapis który to powinien korespondować z wytycznymi do regulaminów wewnętrznych OPS-W Powinniście mieć zapisaną możliwość ubiegania się w takim przypadku o dodatek specjalny/. Innymi słowy istnieje możliwość na wniosek pracownika lub na wniosek pracodawcy przyznanie osobie z tytułu zwiększenia dodatkowych czynności dodatek w wysokości od 20 do 40% wartości wynagrodzenia .

[~Zocha]

Chora koleżanka otrzymuje zasiłek chor. z ZUS, więc jej pensja lezy \"odłogiem\" - u nas w takiej sytuacji była dzielona na osoby zastępujące. W sytuacji, gdy wiadomo, ze ktoś długo bedzie chorował, przyjmowana jest osoba na zastępstwo.

[~xx]

W sumie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie pracodawca może powierzyć pracownikowi obowiązki należące do innego pracownika. Jeśli robicie to samo co koleżanka ma w zakresie obowiązków. Gdybyś dodatkowo przejęła jej obowiązki nie mając tego w swoim zakresie to wówczas pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Jeżeli ta dodatkowa praca mieści się w zakresie obowiązków wynikających z jego umowy o pracę, pracodawca powinien liczyć się z możliwością wystąpienia pracy ponadnormatywnej, a co za tym idzie koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Praca nadliczbowa jest w takim przypadku usprawiedliwiona szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pamiętać jednak należy, że praca nadliczbowa nie może prowadzić do przekroczenia normy przeciętnie 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym.

Może się jednak zdarzyć, że praca, którą pracodawca chce powierzyć pracownikowi, różni się co do rodzaju od pracy określonej w jego umowie o pracę. Wówczas strony mogą zastanowić się nad innym rozwiązaniem, to jest zawarciem na czas nieobecności pracownika dotychczas wykonującego dany rodzaj pracy dodatkowej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy za uzgodnionym wynagrodzeniem. Można też, jeśli rodzaj pracy i sposób jej wykonania na to pozwalają, rozważyć zawarcie dodatkowej umowy cywilnoprawnej (zlecenia). Rozwiązanie takie nie pociąga za sobą obowiązku wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach, co jest korzystne dla pracodawcy. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na to, czy zakresy obowiązków wynikających z podstawowej umowy o pracę oraz z umowy dodatkowej nie nakładają się, to znaczy czy na podstawie dwóch umów nie jest wykonywana praca takiego samego rodzaju. Jeśli tak jest, istnieje ryzyko uznania, że nastąpiło obejście przepisów prawa i że pracownik kontynuował pracę na podstawie pierwotnie zawartej umowy i wykonywał faktycznie pracę w nadgodzinach, za które oprócz wynagrodzenia należy się jeszcze dodatek.